Como estrategia para promover el empleo femenino en Colombia, reducir la discriminación laboral y fortalecer la relación paterna con sus hijos recién nacidos, se promulgó la Ley 2114 de 2021. La nueva regulación contempla entre otras las siguientes novedades: i) Ampliar la licencia de paternidad; ii) Crear la licencia parental compartida; iii) Crear la licencia parental flexible; y iv) Establecer medidas antidiscriminación en el mercado laboral.

I. Ampliación de la Licencia de Paternidad
El nuevo periodo de licencia remunerada de paternidad quedó establecido en dos (2) semanas, el cual podrá incrementarse gradualmente en una semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparado desde el momento de entrada en vigencia de la presente ley, sin que supere un máximo de cinco (5) semanas.
Debemos precisar que, la metodología para determinar la ampliación por disminución del desempleo de la licencia de paternidad será definida de manera conjunta por el Ministerio de Hacienda, el Banco de la República y el Departamento Nacional de Planeación. También, se indica que esta será publicada en el mes de diciembre de cada año.

Otro cambio clave, es que el reconocimiento de la licencia será proporcional a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación, antes de esta norma, el pago proporcional aplicaba para la licencia de maternidad, pero no existía claridad sobre su aplicación a la licencia de paternidad.

II. Licencia Parental Compartida

Este nuevo mecanismo permite a los padres distribuir las últimas seis (6) semanas de la licencia de la maternidad, lo cual, para el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia. Para su aplicación, debe existir mutuo acuerdo entre el padre y la madre del menor. En cuanto a la remuneración, esta se dará con base al salario de quien la disfrute y será pagada por el respectivo empleador o EPS acorde a la normatividad vigente. Los requisitos para acceder a este beneficio son:

1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto. A menos que el médico determine que la madre debe tomar una o dos semanas de licencia previas al parto.

2. La madre deberá disfrutar mínimo doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo.

3. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.

4. No se permite en ningún caso fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia (salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico).

III. Licencia Parental Flexible de Tiempo Parcial

Esta figura permite al padre y/o madre cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o paternidad por un periodo de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al periodo de tiempo seleccionado, en el caso de la madre, será independiente del permiso de lactancia. Para su aplicación, debe existir mutuo acuerdo entre el respectivo empleado y su empleador. Los requisitos para acceder a este beneficio son:

1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (02) de su licencia de paternidad y las madres podrán gozar de la misma después de la semana trece (13) de su licencia de maternidad.

2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la fecha del parto. A menos que el médico determine que la mujer debe tomar una o dos semanas de licencia previas al parto.

3. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente ya que deberán ser continuos. Sin embargo, existe la posibilidad de que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador para modificar la regla expuesta anteriormente.

4. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente.

5. La licencia parental flexible no es incompatible con el uso de la licencia parental compartida.

IV. Requisitos para el Otorgamiento de las Licencias Parentales

Para acceder a estos beneficios, los trabajadores deberán presentar al empleador los siguientes documentos:

• Certificado médico donde consta el estado de embarazo, fecha probable de nacimiento, fecha de nacimiento del menor y la indicación desde cuándo empezará la licencia de cada uno.
• Registro civil de Nacimiento dentro de los 30 días posteriores al parto.
• Para la Licencia Parental Compartida, se aportará documento donde los padres explican la distribución acordada el cual debe ser presentado al empleador máximo dentro de los 30 días posteriores al parto. También se exigirá autorización del médico sobre el acuerdo donde se garantiza la salud de la madre y el recién nacido.
• Para la Licencia Parental Flexible de Tiempo Parcial, se exigirá acuerdo entre los empleadores y trabajadores, el cual irá acompañado de un certificado médico de estado de embarazo o nacimiento, fecha probable de parto y la indicación del día que empezaría la licencia correspondiente. Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.

V. Medidas Antidiscriminatorias en Materia Laboral.

Esta ley también establece medidas antidiscriminatorias en materia laboral, esto fue incorporado a través del artículo 241A del Código Sustantivo del Trabajo, donde se prohíbe la solicitud de pruebas de embarazo para el ingreso o permanencia en cualquier actividad laboral. La prueba de embarazo solo podrá solicitarse, con consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo. En los casos en que sea procedente la realización de una prueba de sangre, la candidata podrá seleccionar el centro médico o laboratorio en dónde se realizará dichos exámenes.

Como medida sancionatoria se establece que la aspirante a quien se le obligue a la realización de una prueba de embarazo en contra de lo establecido en esta norma deberá ser contratada para el cargo al cual aspiraba. Así mismo, se estableció una sanción económica de hasta 2455 UVT, lo que corresponde a más de 89 millones de pesos para el año 2021. Esta misma sanción económica podrá ser impuesta a quienes realicen preguntas en procesos de selección de vinculación laboral, acerca de los planes reproductivos; las cuales se presumirán como una práctica discriminatoria.

El llamado de Jurídica Abogados y Consultores S.A.S. a nuestros clientes y en general al sector empresarial es a adoptar estos nuevos mecanismos establecidos por la ley, con los cuales se genera un sentido social igualitario al compromiso compartido de la paternidad, sin dejar a un lado la importancia de la implementación de políticas que anulen la discriminación laboral. Finalmente, a tener especial cuidado con la implementación de prácticas que puedan considerarse discriminatorias y que puedan generar reclamaciones judiciales o administrativas a la empresa.

Estaremos atentos a cualquier inquietud.